Reference je, když se headhunter (nebo obecně personalista) vyptává bývalých kolegů kandidáta na toho kandidáta J
- Kontroverzní vnímání referencí
Ověřování referencí má dnes své zastánce i odpůrce. Důvody odpůrců jsou většinou takové, že reference vnímají jako „kádrování“ či subjektivní pohled bývalého nadřízeného. To je způsobeno vzpomínkami na doby minulé, kdy kádrovák byl pánem nad osudem lidí. Manažeři také často neumí dávat ani zpracovávat zpětnou vazbu, proto s ní nechtějí pracovat ani v případě svých budoucích kolegů.
- Jaký je hlavní přínos referencí?
Dávají nám příležitost doplnit si další střípek do mozaiky obrazu budoucího kolegy. Získáme díky nim další úhel pohledu, spolu s výstupy z pohovoru, psychodiagnostickým či kompetenčním testováním a v neposlední řadě osobním dojmem ze setkání s kandidátem či ze zkušebního dne.
Headhunter umí získat více informací (kandidáta známe po pohovorech většinou jen jednotky hodin, jeho bývalí kolegové ho znají několik let!) Můžeme také získat rozvojová doporučení pro kandidáta i pro zaměstnavatele, jak a na čem pracovat, co rozvíjet, na co si dát pozor.
- Postup a provedení
Stejně jako každá činnost, reference lze to ověřit dobře, tak nějak nebo špatně. Z mé zkušenosti mohu říci, že hraje velkou roli počet zkontaktovaných – minimum jsou 4. Tím eliminuji riziko, že narazím na člověka, který chce našemu kandidátovi vyloženě uškodit. Ideální skladba referencí je přímý nadřízený, kolega na stejné úrovni, přímý podřízený a spolupracující specialista. Dle potřeby je možné doplnit i o zástupce klienta či dodavatele, pracovníky spolupracujících firem – prostě o lidi, se kterými kandidát byl v úzkém pracovním kontaktu. Vyplatí se věnovat tomu čas, 30 min až 1 hod na kontakt. Samozřejmostí je mít předem připravený skript, na co se ptát, abych mohl porovnávat odpovědi.
- Způsob vyhodnocení
Pohybujeme se v „neměřitelných“ veličinách, proto potřebujeme více zdrojů. Nic není černobílé – i na kolegovi, který odešel „ve zlém“, lidi najdou silné stránky a pozitiva (a naopak). Reference nejsou (krom extrémních případů) důvodem kandidáta nenabrat, spíš vědět, na co se zaměřit při spolupráci a komunikaci s ním. Již přístup kandidáta a ochota předat kontakty je určitým indikátorem.
- Etika
Reference zjišťuji vždy až v době, kdy se klient připravuje dát nabídku (tedy jen na jednoho až dva lidi v rámci jednoho výběrka). O potřebě ověřit v určité fázi reference vždy informuji kandidáta již na první schůzce, ale že bude informován a bude provedeno jen s jeho souhlasem. Žádám kandidáta o dodání kontaktů na příslušné kolegy. Dávám kandidátovi zpětnou vazbu, v případě že to je pro něho přínosné a je povoleno ze strany poskytovatelů referencí.
- Zajímavosti
Jednou ověřování referencí zachránilo nástup kandidáta – z více stran jeho bývalých kolegů zaznělo upozornění na jeho „arogantní“ vystupování. Probral jsem to ve zpětné vazbě s kandidátem, byl překvapený, že na lidi takto působí a zaměřil se na zlepšení své komunikace. Klientovi jsem rovněž komunikoval, jak takové signály v chování číst a jak na ně reagovat. Nyní již spolupracují druhým rokem, k oboustranné spokojenosti.
U jiného kandidáta reference vedly ke stažení nabídky – zdráhal se dát kontakty, následně u bývalého zaměstnavatele zjištěny vážné prohřešky
Dnes už se i stává, že kandidáti požadují naopak reference od stávajících nebo bývalých zaměstnanců – a tady se snažím jim vycházet vstříc.
